１　iDeCoとは、国民年金・厚生年金の公的年金とは別に、給付を受けるための私的年金制度です。

　　iDeCoは、individual-type Defined Contribution pension planの略で、イデコとよばれています。

　　公的年金と異なり、加入は強制ではなく、加入の申込や、掛金の拠出、掛金をどのような金融商品に運用するかをご自身の選択で行い、税制上の優遇を受けたうえで、掛金とその運用益をもとに給付を受け取ることができます。

　　iDeCoに加入するためには、iDeCoを取り扱っている金融機関等で加入手続きを行う必要がありますが、大手のネット証券会社は基本的に取り扱っているようです。

２　iDeCoは、以下の方を除き、国民年金の被保険者である65歳未満のすべての方が加入できることになっています。

・国民年金の保険料納付免除（一部免除含む）、納付猶予を受けている方（障害基礎年金の受給者を除く）

・農業者年金に加入している方

・企業型確定拠出年金の加入者の方でマッチング拠出を利用している場合（「マッチング拠出」とは、企業型確定拠出年金で事業主の掛金に上乗せして、加入者自身も掛金を拠出する制度です。）、事業主掛金が年単位拠出の場合

・iDeCoの老齢給付金を受給された方、公的老齢年金を繰り上げ受給された方　など

３　したがって、企業型確定拠出年金加入者であっても、マッチング拠出を利用していない場合や、事業主掛け金が年単位でない場合には、掛け金の上限の範囲であれば、加入できることになります。

１　はじめに

　株式や投資信託などの金融商品を売却して得た利益や、受け取った配当金等に対しては、20.315％（所得税及び復興特別所得税15.315％、住民税５％）がかかります。

　しかし、NISA（少額投資非課税制度）の適用を受けることにより、上記の株式や投資信託などの金融商品から得られる利益や配当金等は非課税の扱いを受けることができます。

　令和６年からは、このＮＩＳＡが大幅に拡充されます（「新NISA」と呼ばれています）。

　もうすぐ始まる新NISAについて、いくつかの留意点を紹介したいと思います。

２　つみたて投資枠で購入可能な金融商品は、成長投資枠でも購入可能であること

　新NISAでは、年間投資枠の拡大とともに、従来のNISAでは、つみたてNISAは40万円、一般NISAは120万円という枠についてどちらかしか選択することができませんでした。

　しかし、新NISAでは、つみたて投資枠120万円、成長投資枠240万円の合計最大年間360万円まで投資が可能になっており、併用が可能になりました。

　つみたて投資枠の対象となる金融商品は、長期の積立、分散投資に適した一定の投資信託とされ、成長投資枠の対象となる金融商品は、上場株式・投資信託などとされ、個別株の購入も可能です。

このことから、つみたて投資枠と成長投資枠は、まったく別個の制度として理解され、それぞれの枠で、それぞれの典型的とされる商品への投資を検討しがちな印象がありますが、成長投資枠では、つみたて投資枠で購入可能な商品に投資することも可能です。

　したがって、成長投資枠も含めて、安定的とされ、実際人気のあるインデックス投資をすることが可能です。

３　非課税保有期間の無期限化しさらに枠の再利用が可能となったこと

　従来の制度では、一旦売却すると、その金額分について非課税の枠として利用することはできませんでしたが、新NISAでは、売却した金額の枠について、翌年以降、非課税で利用することが可能となり、大きなメリットとして注目されています。

　口座開設期間の恒久化も併せて、特に成長投資枠で値上がりが期待できる個別株を購入することも魅力的ですが、売却後に非課税枠として復活するのは、翌年の１月とされていることから、売却のタイミングについて難しい判断を迫られることになりそうです。

４　終わりに

　以上のとおり、新NISAは、十分な税優遇制度であり、賢く利用したいものですが、当然ながら元本割れのリスクもあります。

　弁護士として、投資の失敗により苦しんだ方の依頼を受けた経験からすると、軽々しくお勧めすることはできない面もありますが、少しずつ、利用してみるのもよいかもしれません。

　上告とは、一般に、未確定の控訴審の終局判決に対する法律審への上訴をいいます。

　民事訴訟法上、上告は、上告の提起と上告受理の申立ての二つの方法が制度として規定されています。

　上告の提起は、控訴審の終局判決に憲法違反または民事訴訟法に定める絶対的上告理由ががある場合にできます。

　絶対的上告理由は、判決裁判所の構成違反、判決に関与することができない裁判官の関与、専属管轄規定違反、法定代理権・訴訟代理権の欠缺、口頭弁論公開違反、判決の理由不備又は理由の食違いが定められています。

　上告受理の申立ては、控訴審の終局判決に法令違反があった場合に、上告裁判所が上告受理の申立てを受理した場合に限って、上告受理申立て理由が上告理由とみなされ、上告の効力が付与されることになります。

　手数料は、訴え提起の手数料の２倍に設定されています。

　先日、最高裁判事を退官した山口厚先生の新刊が成文堂が出版されるようです。

　タイトルは、「犯罪論の基底と展開」で、最高裁判事の経験を踏まえた記載があるのか楽しみです。

　令和５年７月１３日から施行されている不同意性交等罪の構成要件である「同意しない意思を形成し、表明し若しくは全うすることが困難な状態」の意味について、法務省が解説しています。

　それによれば、同構成要件は、「同意しない意思を形成することが困難な状態」、「同意しない意思を表明することが困難な状態」、「同意しない意思を全うすることが困難な状態」という３つの状況が想定されていることが明確です。

　「嫌だ」と言ったにもかかわらず性的行為をされてしまった事案においては、上記の「同意しない意思を形成することが困難な状態」、「同意しない意思を表明することが困難な状態」には該当せず、「同意しない意思を全うすることが困難な状態」に該当するかどうかを検討することになることも法務省の解説がなされています。

　業務による心理的負荷表の見直しとして、いわゆるカスタマーハラスメント（顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた）、感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事したことが追加されました。

　精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲が、悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認めることになりました。

　医学意見の収集方法を効率化するため、特に困難なものを除き専門医１名の意見で決定できるように変更されました。

　定期的に変更されており、弁護士も概要を把握しておく必要があります。

１　所得税法３６条１項が、「その年分の各種所得の金額の計算上収入金額とすべき金額又は総収入金額に算入すべき金額は、別段の定めがあるものを除き、その年において収入すべき金額とする。」としている趣旨は、現実の収入がなくてもその収入の原因となる権利が確定した場合には、その時点で所得の実現があったものとしてその権利確定の時期の属する年分の課税所得を計算するという権利確定主義を採用したものと考えられます。

　これは、理由付けの表現はいろいろあると思いますが、裁判例等では、所得税は経済的な利得を対象とするものであるから究極的には実現された収入によってもたらされる所得について課税するのが基本原則であるが、課税に当たって常に現実収入の時まで課税できないとすると納税者の恣意を許し課税の公平を期し難いこと、徴税政策上の技術的見地から課税庁が認定することが可能という意味で、権利の確定した時期をとらえて課税するのが妥当という説明がなされています。

　裁判官や弁護士にとっても、権利が法的に確定したという基準は、分かりやすい基準と思えますが、具体的な事案においては非常に難しい判断が要求されることは、一連の裁判例が物語っています。

２　具体的にいかなる時期に収入の原因となる権利が確定したと考えるかについては、収入の原因となる権利ごとにその特質を考慮して決定せざるを得ないとも最高裁判例や裁判例は述べているところです。

　ここで、収入の原因となる権利が争われている場合には、収入の実現の蓋然性も明らかではなく、権利が確定したとはいえないことから、裁判等で権利の争いが終結した時に権利が確定すると考えるべきという有力な学説があります。

　権利「確定」主義なのですから、権利が確定していない限り、すなわち係争が終結しない限り、収入は帰属しないというのは、非常に単純明白で分かりやすいとも言えます。

　なお、いくら係争中といっても、収入の帰属時期を恣意的に操作することを許さない観点から、当該権利の係争が、収入の時期を恣意的に操作するためのものではないことについても検討する必要があります。

　なれ合い訴訟という用語もあり、その可能性を一応検討するべきということです。

３　納税者の立場からは、権利が係争中の場合には、最高裁判例上確立していると考えられる、管理支配主義からの検討を要する事案もあります。

　管理支配主義は、その収入を受け取る権利が法的に確定していないにもかかわらず、それを「収入すべき金額」と扱う意味で、租税法律関係を不安定にするものであるから、その適用範囲は限定的・例外的であるべきというのが一般的な感覚だと思います。

　管理支配主義を採用したとされる仙台賃料増額請求事件（最高裁昭和５３年２月２４日判決）では、訴訟が終結していない段階で、増額を求めた大家側の賃料に相当する金額が借主側から支払われた事案であり、納税者側の意思・欲求（請求）に基づく権利が、厳密には法的に確定していない段階で実現したものという整理が可能そうです。

　いわゆる違法所得に関する利息制限法違反の利息が支払われた事件（最高裁昭和４６年１１月９日判決）においても、違法であるため当然保持する権限・権利は法的に確定はしませんが、まさしく納税者である貸主側の意思・欲求（請求）に基づいて納税者側に金銭が交付されたという整理が可能です。

　現実に収受された約定の利息等の全部が制限超過利息の分まで課税の対象となる一方、未収である限りは、約定の履行時期が到来しても、「収入すべき金額」にはならないと判断したものです。

　先日、尋問の期日のため、久しぶりに名古屋地方裁判所の某支部に出頭しました。

　もともとは、訴訟関係者や傍聴人のために、無料の駐車場が開設された経緯があると思いますが、弁護士が代理人に就いた通常の審理では、WEBによる進行がほとんどになったため（一般の方が傍聴することはできません）、実際に裁判所に出向く方はかなり減った印象です。

　司法試験を受験する前から毎年購入しているのが有斐閣から出ているポケット六法です。

　ちなみに六法とは、いわゆる基本六法とよばれる、憲法、民法、刑法、商法（会社法）、民事訴訟法、刑事訴訟法を指しますが（司法試験や公務員試験などで出題される行政法は、六法にははいりません。）、「六法」とよばれる本には、数多くの法律が掲載されています。

　編集代表は、刑法の佐伯仁志先生、民法の大村敦志先生、労働法の荒木尚志先生で、伝統的に東京大学教授か元東京大学教授が編集代表を務めています。

　年々分厚くなっていますが、発刊当初からポケットにいれることは難しかったと思います。

　司法試験合格後には模範六法（当時使っている弁護士が多数派だった印象もあります。）やデイリー六法、おなじく有斐閣から出ているプロフェッショナルに移行しようとした時期もありますが、通算すると２０冊以上ということになります。

　親子法制に関する民法改正や逃亡防止等に関する刑事訴訟法改正、不同意性交等罪等に関する刑法改正などが反映されており、新たにいわゆるLGBT理解増進法（性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律）、フリーランス法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）、大麻取締法が収録されていますが、いわゆる撮影罪は収録されていないようです。

　ほかに、有斐閣から出ている六法として、税法に特化した租税判例六法、知的財産に特化した知的財産判例六法があります。

　民事法研究会から出ているコンパクト倒産・再生再編六法や、現代人文社から出ている携帯刑事弁護六法などを使ったこともあります。

　ポケット六法に掲載されていない法令や改正が気になる法令については、ネット上で確認することが通常です。

　毎年、日弁連主催の事務職員能力認定試験を受験する事務員さんにも最新版のポケット六法を薦めています。

　令和６年版は部数限定で、ゆるキャラのろけっとぽっぽーが表紙に描かれています。

　ジュンク堂名古屋書店で特製のクリアファイルをもらえました。

１　名古屋自動車学校事件とは

　定年退職後に、有期労働契約を締結して勤務していた労働者が、無期労働契約を締結している労働者との間における基本給、賞与等の相違は労働契約法（平成３０年法律第７１号による改正前）２０条に違反するもの主張して、不法行為等を根拠に、差額の損害賠償等を求めたものです。

　一審名古屋地裁判決の内容は、実務の指針とまではいえないものの、同種の裁判例がない状況において、特に使用者側の弁護士に参照されることの多いものでした。

２　事実関係等（最高裁判決の認定から）

⑴　無期労働契約を締結して自動車教習所の教習指導員の業務に従事していた者（以下「正職員」という。）の賃金は、月給制であり、基本給、役付手当等で構成されていた。このうち、基本給は一律給と功績給から成り、役付手当は主任以上の役職に就いている場合に支給するものとされていた。

　正職員に対しては、夏季及び年末の年２回、賞与を支給するものとされ、その額は、基本給に所定の掛け率を乗じて得た額に１０段階の勤務評定分を加えた額とされていた。

　正職員は、役職に就き、昇進することが想定されており、その定年は６０歳であ った。

⑵　 平成２５年以降の５年間における基本給の平均額は、管理職以外の正職員の うち所定の資格の取得から１年以上勤務した者については、月額１４万円前後で推移していた。

　上記平均額は、上記の者のうち勤続年数が１年以上５年未満のもの （以下「勤続短期正職員」という。）については月額約１１万２０００円から約１２万５０００円までの間で推移していたが、勤続年数に応じて増加する傾向にあり、勤続年数が３０年以上のものについては月額約１６万７０００円から約１８万円までの間で推移していた。

　平成２７年の年末から令和元年の夏季までの間における賞与の平均額は、 勤続短期正職員については、１回当たり約１７万４０００円から約１９万６０００ 円までの間で推移していた。

⑷　いわゆる高年法９条１項２号所定の継続雇用制度を導入しており、定年退職する正職員のうち希望する者については、期間を１年間とする有期労働契約を締結し、これを更新して、原則として６５歳まで再雇用することとしていた。

⑸　正職員に適用される就業規則等とは別に、定めていた嘱託規程においては、嘱託職員の賃金体系は勤務形態によりその都度決め、賃金額は経歴、年齢その他の実態を考慮して決める旨や、再雇用後は役職に就かない旨等が定められていた。

　有期労働契約においては、勤務成績等を考慮して「臨時に支払う給与」（以下「嘱託職員一時金」という。）を支給することがある旨が定められていた。

⑹ア　被上告人Ｘ1 は、昭和５１年頃以降正職員として勤務し、主任の役職にあった平成２５年７月１２日、退職金の支給を受けて定年退職し、定年退職後再雇用され、同月１３日から同３０年７月９日までの間、嘱託職員として教習指導員の業務に従事した。基本給は、定年退職時には月額１８万１６４０円、再雇用後の１年間は月額８万１７３８円、その後は月額７万４６７７円であ った。

　定年退職前の３年間において、１回当たり平均約２３万３００ ０円の賞与の支給を受けていたところ、再雇用後、有期労働契約に基づき、正職員に対する賞与の支給と同時期に嘱託職員一時金の支給を受けており、その額は、平成２７年の年末以降、１回当たり８万１４２７円から１０万５８７７円まででだった。

　イ　被上告人Ｘ２は、昭和５５年以降正職員として勤務し、主任の役職にあった平成２６年１０月６日、退職金の支給を受けて定年退職し、定年退職後再雇用され、同月７日から令和元年９月３０日までの間、嘱託職員として教習指導員の業務に従事した。基本給は、定年退職時には月額１６万７２５０円、再雇用後の１年間は月額８万１７００円、その後は月額７万２７００円であった。

　定年退職前の３年間において、１回当たり平均約２２万５０ ００円の賞与の支給を受けていたところ、再雇用後、嘱託職員一時金の支給を受けており、その額は、平成２７年の年末以降、１回当たり７万３１６４ 円から１０万７５００円までであった。

　ウ　被上告人らは、再雇用後、厚生年金保険法及び雇用保険法に基づき、老齢厚生年金及び高年齢雇用継続基本給付金を受給した。

　被上告人Ｘ１は、平成２７年２月２４日、上告人に対し、自身の嘱託職員と しての賃金を含む労働条件の見直しを求める書面を送付し、同年７月１８日までの 間、この点に関し、上告人との間で書面によるやり取りを行った。また、被上告人Ｘ１は、所属する労働組合の分会長として、平成２８年５月９ 日、上告人に対し、嘱託職員と正職員との賃金の相違について回答を求める書面を 送付した。

３　原審名古屋高裁の判断（被上告人らの 基本給及び賞与に係る損害賠償請求を一部認容すべき。）

　 被上告人らについては、定年退職の前後を通じて、主任の役職を退任したことを 除き、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がなかったにもかかわらず、嘱託職員である被上告人らの基本給及び嘱託職員一時金の額は、定年退職時の正職員としての基本給及び賞与の額を大 きく下回り、正職員の基本給に勤続年数に応じて増加する年功的性格があることから金額が抑制される傾向にある勤続短期正職員の基本給及び賞与の額をも下回っている。

　このような帰結は、労使自治が反映された結果でなく、労働者の生活保障の観点からも看過し難いことなどに鑑みると、正職員と嘱託職員である被上告人らとの間における労働条件の相違のうち、被上告人らの基本給が被上告人らの定年退職時の基本給の額の６０％を下回る部分、及び被上告人らの嘱託職員一時金が被上告人らの定年退職時の基本給の６０％に所定の掛け率を乗じて得た額を下回る部分は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たる。

４　最高裁の判示

　労働契約法２０条は、有期労働契約を締結している労働者と無期労働契約を締結している労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期労働契約を締結している労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、両者の間の労働条件の相違が基本給や賞与の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。

　もっとも、その判断に当たっては、他の労働条件の相違と同様に、当該使用者における基本給及び賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸 事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができる ものであるか否かを検討すべきものである（最高裁令和元年（受）第１１９０号、 第１１９１号同２年１０月１３日第三小法廷判決・民集７４巻７号１９０１頁参照）。

⑴ 基本給

ア　管理職以外の正職員のうち所定の資格の取得から１年以上勤務した者の基本給の額について、勤続年数による差異が大きいとまではいえないことからすると、正職員の基本給は、勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務の内容に応じて額が定められる職務給としての性質をも有するものとみる余地がある。他方で、正職員については、長期雇用を前提として、役職に就き、昇進することが想定されていたところ、一部の正職員には役付手当が別途支給されていたものの、その支給額は明らかでないこと、正職員の基本給には功績給も含まれていることなどに照らすと、その基本給は、職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するものとみる余地もある。

　正職員に対して、上記のように様々な性質を有する可能性がある基本給を支給することとされた目的を確定することもできない。

　嘱託職員は定年退職後再雇用された者であって、役職に就くことが想定されていないことに加え、その基本給が正職員の基本給とは異なる基準の下で支給され、被上告人らの嘱託職員としての基本給が勤続年数に応じて増額されることもなかったこと等からすると、嘱託職員の基本給は、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきである。

　しかるに、原審は、正職員の基本給につき、一部の者の勤続年数に応じた金額の推移から年功的性格を有するものであったとするにとどまり、他の性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討せず、また、嘱託職員の基本給についても、その性質及び支給の目的を何ら検討していない。

イ　労使交渉に関する事情を労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮するに当たっては、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案すべきものと解される。

　上告人は、被上告人Ｘ１及びその所属する労働組合との間で、嘱託職員としての賃金を含む労働条件の見直しについて労使交渉を行ってい たところ、原審は、上記労使交渉につき、その結果に着目するにとどまり、上記見直しの要求等に対する上告人の回答やこれに対する上記労働組合等の反応の有無及び内容といった具体的な経緯を勘案していない。

ウ　以上によれば、正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が 異なるという労働条件の相違について、各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を十分に踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。

⑵　嘱託一時金

　被上告人らに支給された嘱託職員一時金は、正職員の賞与と異なる基準によってではあるが、同時期に支給されていたものであり、正職員の賞与に代替するものと位置付けられていたということができるところ、原審は、賞与及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的を何ら検討していない。上告人は、被上告人Ｘ１の所属する労働組合等との間で、嘱託職員としての労働条件の見直しについて労使交渉を行っていたが、原審は、その結果に着目するにとどまり、その具体的な経緯を勘案していない。このように、上記相違について、賞与及び嘱託職員一時金の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。

５　差戻審

　最高裁の判示によれば、基本給の性質を詳細に検討することとなりますが、会社が果たして、基本給の性質や目的を特定して支給していたのか、ある意味では事後的に客観的な事情からその目的を特定する作業も必要となりそうです。