課税処分を争う取消訴訟を行うには、再調査の請求、審査請求の手続きを経る必要がある不服申立前置主義が採用されています。

　不服申立前置主義制度を採用することにより、裁判上の救済遅延が生じることは否定できませんが、３か月経過しても裁決がなされない場合には裁判所に訴訟提起することができること（国税通則法１１５条１項１号）等や、不服申立手続きを経た後の裁判所に対する訴訟提起を行うことを認めていることから、一般に憲法３２条に違反しないと考えられています。

　不服申立前置主義を採用せず、自由選択主義を採用すると、いきなり裁判所に訴訟を提起する納税者も相当程度存在することは容易に想像できます。

　このことは、不服申立手続きによって解決することができた争訟や、不服申立手続きによって解決に至らなくても効率的な争点整理ができていたはずの争訟がいきなり裁判所に持ち込まれることを意味し、裁判所の負担が増大することになります。

　租税に関する争訟は、複雑かつ専門的であり、租税法に精通した知識や実務経験を積んだ人材により裁判の前に審理を行わなければ、裁判所が注力するべき事件・論点に時間を割くことができず、国全体としての紛争解決の効率が著しく低下することも考えられます。

　租税に関する争訟が現実に大量に発生していることや、審査請求を審理する国税不服審判所は、国税庁の特別の機関として、執行機関である国税局や税務署から分離された別個の機関として設置されており、また、税理士や弁護士、公認会計士などの民間の専門家も採用されていること、また、課税処分の根拠となった法令の解釈や通達が問題となる場合、国税不服審判所長があらかじめ国税長官に意見を通知して通達と異なる裁決をすることができる制度（国税通則法９９条）もあるなど、中立公正な判断が一定程度期待できると考えられます。

　不服申立手続きにより最終的に解決がなされない場合も当然ありますが、不服申立手続きにおいて行われた争点整理により、裁判所は、効率的な審理を行うことができ、裁判所の負担軽減につながることになります。

　一般民事事件で採用されているTeamsではなく、もちろんZOOMでもなく、CiscoWebexMeetngsが採用されたようです。

　弁護士としては、早く、支部や高等裁判所でもWEB会議による期日が実施されることを望みます。

　もうすぐ出るようです。

　通常の弁護士業務・税理士業務のほか、名古屋税理士会調査研究部や名古屋青年税理士連盟の活動、税法学会の予習などでよく参照する文献であり、改定のたびに購入しています。

　今年は、水野忠恒先生の「体系租税法（第３版）」も購入しました。

　被相続人が居住建物の一部を第三者に賃貸していた場合でも、配偶者は配偶者居住権を取得することが一般に可能と考えられています。

　居住建物の所有者と配偶者居住権を取得した配偶者は、第三者に賃貸されている部分も含めて、居住建物の全部について使用及び収益をすることができる権利を取得すると考えることになる。

　一方で、建物の引渡しが建物賃貸借の対抗要件となるので（借地借家法３１条）、通常、配偶者居住権を取得した配偶者は、その賃貸人に対しては、配偶者居住権による使用収益関係を対抗することができないことになります。

　賃借人は、賃貸人たる地位を承継した居住建物の所有者に対して賃料を支払うことになるものと考えられます。

　高知放送事件最高裁判例の事実関係は、最高裁の以下の摘示から確認できます。

「被上告人は、上告会社の編成局報道部勤務のアナウンサーであつたところ、（１）昭和４２年２月２２日午後６時から翌２３日午前１０時までの間ファツクス担当放送記者Ｃと宿直勤務に従事したが、２３日午前６時２０分頃まで仮眠していたため、同日午前６時から１０分間放送されるべき定時ラジオニユースを全く放送することができなかつた（以下「第一事故」という。）、（２）また、同年３月７日から翌８日にかけて、前同様Ｄと宿直勤務に従事したが、寝過したため、８日午前６時からの定時ラジオニユースを約５分間放送することができなかつた（以下「第二事故」という。）、（３）右第二事故については、上司に事故報告をせず、同月１４、５日頃これを知ったＥ部長から事故報告書の提出を求められ、事実と異なる事故報告書を提出した、そこで、上告会社は、被上告人の右行為は就業規則所定の懲戒事由に該当するので懲戒解雇とすべきところ、再就職など将来を考慮して、普通解雇に処した」

　弁護士にとっては、解雇権濫用法理を示した最高裁判例として有名ですが、上記の最後の引用部分のとおり、懲戒解雇事由に該当する場合に普通解雇ができることを判示した最高裁判例でもあります。

離職票の⑦離職理由欄の項目は以下のとおり、かなり細かい分類がなされています。

雇用関連の助成金への影響なども考慮しながら、慎重な対応が求められる場合があります。

　４　事業主からの働きかけによるもの

　⑴　解雇（重責解雇を除く。）

　⑵　重責解雇（労働者の責に帰すべき重大な理由による解雇）

　⑶　希望退職の募集又は退職勧奨

　　①　事業の縮小または一部休廃止に伴う人員整理を行うためのもの

　　②　その他（理由を具体的に　　　　　　　　　　　　　　　　）

５　労働者の判断によるもの

　⑴　職場における事情による離職

　　①　労働条件に係る問題（賃金低下、賃金遅配、時間外労働、採用条件との相違等）があったと労働者が判断したため

　　②　事業主または他の労働者から就業環境が著しく害されるような言動（故意の排斥、嫌がらせ等）を受けたと労働者が判断したため

　　③　妊娠、出産、育児休業、介護休業等に係る問題（休業等の申出拒否、妊娠、出産、休業等を理由とする不利益取扱い）があったと労働者が判断したため

　　④　事業所での大規模な人員整理があったことを考慮した離職

　　⑤　職種転換等に適応することが困難であったため（教育訓練の有・無）

　　⑥　事業所移転により通勤困難となった（なる）ため（旧（新）所在地：　　　　　　　　　　　）

　　⑦　その他（理由を具体的に　　　　　　　　　　　　　　　　　　）

　⑵　労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合、転職希望等）

　就業規則に記載していない事由による解雇の可否については、限定列挙説、例示列挙説の対立があるとされています。

　例示列挙説によった場合には、列挙されていない事由による解雇は解雇権濫用の評価に結び付くという指摘もあります。

　実務上は、「その他前各号に掲げる事由に準ずる事由」という包括的な条項、あるいは、さらに包括的と考えられる「当社の従業員としての適格性がないとき」等を就業規則に定めることによって対応しているケースが大半で、弁護士として就業規則を作成するときにもこのような条項を規定しています。

　なお、解雇権濫用禁止の法理を定めた労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定し、有期契約に関する労働契約法１７条は「やむを得ない事由」を要求しており、１６条よりも厳格な規制がなされています。

　いわゆる解雇予告手当に関して、使用者が即時解雇をした場合でも使用者が即時解雇に固執する趣旨ではない場合、即時解雇の意思表示後３０日を経過すれば解雇の効力を生じることになるという相対的無効説が判例の考え方とされています（最高裁昭和３５年３月１１日判決）。

　しかしながら、上記相対的無効説を前提とした場合に、解雇された労働者は、上記３０日の期間について、①解雇予告手当請求権を取得するのか、②同期間中は労働契約が継続していることから労務の提供を条件に賃金請求権を取得することになるのか、③上記各請求権の両方を取得するかという論点があります。

　解雇予告手当と賃金の金額は異なることが通常であることから、実務上問題となりえます。

　②、③に関連して、労務の提供をしなくても賃金請求を取得することはあり得るかも論点となります。

　また、解雇予告が不要となる場合としての行政官庁の認定（除外認定）について、労基法２０条３項、１９条２項は、即時解雇する場合には行政官庁の認定を受けなければならない旨規定していますが、上記認定は、行政官庁が解雇予告の除外事由に該当する事実が存在するか否かを確認する行為であって、解雇の効力発生要件ではないと一般に考えられていることにも注意が必要です。

　さらに平均賃金の計算方法についてもいくつかの方法があることについても、労働事件を扱う弁護士は知っておく必要があります。

　なお、学説上は、労働者は解雇無効の主張をするか解雇有効を前提に予告手当の請求をするか選択できるとする選択権説が有力に主張されています。