すぐに実行したい項目がならんでいます。

　特に、１１９ページ以下の、

・人はみな、未来は現在ほど忙しくないと思い込んでいる

・すべての「イエス」は他への「ノー」

の記載も参考になりました。

　税法は、毎年大きな改正がなされるのが普通なので、ここ数年毎年、金子宏先生の「租税法」（弘文堂）を購入しています。

　改訂版の出る時期ですが、今年はまで出ないようです。

　労働協約の効力は，以下のとおり整理できます。

１　適用範囲

　　原則として組合員に限定されますが，事業所の４分の３以上の労働者が加入する労働組合と締結した労働協約は，当該事業所の非組合員にも適用されます。

　　ただし，複数の組合がある場合，別組合の組合員には適用されません。

２　個別の労働契約，就業規則に優先する規範的効力

　　労働条件，待遇に関する部分について，労働協約に違反する部分が無効となり，協約の基準が適用されます。

　　協約の基準よりも労働者に有利な部分も無効となります。

３　労働協約変更による労働条件の不利益変更

　　労働協約による不利益変更は，組合員に対して原則として有効となります（就業規則の変更のように合理性を問いません）。

　　ただし，特定または一部の組合員を狙い撃ちにした不利益変更は無効とされます。

　医師法２１条は、「医師は、死体又は妊娠４月以上の死産児を検案して異常があると認めたときは、２４時間以内に所轄警察署に届け出なければならない」と、いわゆる異常死体の届出義務を定めています。

　医師法２１条の届出義務が医療過誤事例に適用されるかについては、特に黙秘権との関係で議論があります。

　最高裁平成１６年４月１３日判決（都立広尾病院事件）では、結論として医療過誤事件に適用しても合憲である旨判示しましたが、学説上は違憲説も有力に主張されています。

　そのうえで、学説上、医療過誤の直接の当事者ではない他の医師に、どのような場合に届出義務が認められるべきかが議論されています。

　時間外労働の上限については，現行法制では，労働基準法に定めがなく，時間外労働の限度に関する基準（平成１０年労働省告示１５４号）により，１か月４５時間，年３６０時間という規制があるのみです。

　医療機関に勤務する医師の時間外労働の長さは以前から指摘されていますが，以下のような理由も考えられ，医師不足の医療機関では，対策が難しいと思われます。

１　医師には，一般に公法上の義務とはされているものの応召義務（医師法１９条）があり，「正当な事由」の解釈適用が厳格であること

２　診療が必要な患者をそのままにして医師が帰宅することが難しいこともあること

３　医師には宿日直勤務があり，本来，要注意患者の検脈，検温等の特殊な措置を要しない軽度あるいは短時間の業務を行うことが想定されていますが，入院患者の急変対応，救急外来の診療対応等をしなければならないこと

４　いわゆるオンコール対応が必要な体制も考えられること（この点に関する興味深い裁判例として，県立奈良病院産婦人科医判決があります。）

　観護措置は，最長（実務の感覚では原則の方があっている）４週間にわたって少年の意思に反して身柄を拘束する処分であることから，それが少年の福祉のための保護的な措置であるとしても，争うべき場合というのは多くあります。

　少年法１７条の２は，当該保護事件の係属する家庭裁判所に対する異議の申立てという方法で争うことができることを認めています。

　実務上は，観護措置の取消しの職権発動を促す申し立ても活用されているようです。

　付添人弁護士として異議申立てを行ったところ，事実上職権発動が促されたことにより観護措置取消しがなされ，異議申立ての取り下げがなされた経験もあります。

　ジュリスト１５１９号６０頁以下に掲載されています。

　以前、いわゆる兼業・副業をどのように規制するとすれば（許可制や届出制の導入、基準の設定など。所得税法上の所得分類の視点は有効に機能するかなども検討しました。）、どのように具体的に規定することが労働法規上許容されるかを検討したことがあります。

　最近の動きとしては、長時間労働の規制が叫ばれる一方で、兼業・副業が推奨されている向きもあり、弁護士としては関係する法律の整理をしておくことは重要だと考えられます。

　標記の論文では、兼業制限をめぐる問題、労働時間通算制をめぐる問題、健康管理の規制、労働保険上の問題の各視点から、網羅的に検討されており、実務の参考になる内容となっています。

　労基法３８条１項の定める労働時間通算制は，同一使用者に属する複数事業場で労働する場合だけでなく，異なる使用者のもとで労働する場合を含むものとするのが定説です。

　異なる使用者のもとでの所定労働時間を通算した結果，１日８時間の法定労働時間を超える場合には，後から労働契約を締結した使用者に労基法上の手続を行う義務と割増賃金を支払う義務が課されることとされていますが，現状の法制度では，当該後から労働契約を締結した使用者が，労働者の別事業主のもとでの労働及び労働時間を調査，把握することは困難であるため，こうした義務を使用者に課すことは困難である，と論じています。

　健康管理上の規制については，ある単独の使用者で見ると過重労働となっていなくても，複数の使用者での就業実態を合わせて見ると過重労働となり，健康被害が生じた場合，どの使用者が安全配慮義務違反を負うかが問題となりますが，他の事業場での就業実態を把握することが困難であることを踏まえると安全配慮義務違反は認められない，と指摘する一方，労働者の体調不良が観察される場合には，健康被害を防ぐのに必要な措置を講じる義務が生じる，とも指摘しています。

　労働保険上の問題に関しては，複数の使用者で就業する場合，労災保険は個別に適用されるため，一つの事業場で労働災害に遭った場合は当該使用者から得られた賃金のみに基づき給付基礎日額が計算され，全ての就業先を休業せざるをえない場合には，労働者の不利益が大きいことが指摘されています。

　この他にも，健康診断やストレスチェックを実施する義務，労災認定における業務起因性の判断，雇用保険の適用といった論点にも触れられています。

　法律のひろば２０１８年４月号に掲載されています。

　「事案の選定について」という項目では、以下のとおり述べられており、合意制度の定着を図るためにも、検察庁としては事案の選定には慎重になるものと予想されます。

・　合意制度を利用するためには、本人の事件についての処分の軽減等をしてもなお、他人の刑事事件の捜査・公判への協力を得ることについて国民の理解を得られる場合でなければならない。

・　基本的には、従来の捜査手法では同様の成果を得ることが困難な場合において、協議の開始を検討することとする。

・　協議の開始を検討するに当たっては、本人の協力行為によって合意制度の利用に値するだけの重要な証拠が得られる見込みがあるということや、協議における本人の供述につき、裏付証拠が十分にあるなど積極的に信用性を認めるべき事情がある場合でなければ合意しないこととなることを考慮する必要がある。

・　協議の開始を検討するに当たっては、協議に時間がかかることや協議により取調べにおける供述の任意性に影響が及ばないよう配慮する必要があることなど、協議を行うことによる捜査・公判への影響をも考慮する必要がある。

　その他、特に気になった記述は以下のとおりです。

・　協議に際しては、関係者に不信感を与えることのないよう、誠実な対応に努める必要がある。

・　協議における本人の供述につき、裏付証拠が十分にあるなど積極的に信用性を認めるべき事情がある場合にのみ、合意することとする。

・　検察官は、本人の事件の公判において、合意内容書面の証拠調べ請求を行うことに加え、必要に応じ、本人の協力行為の内容や真相解明への貢献度等を立証することが考えられる。特に、求刑について合意をした場合、合意した求刑を上回る判決がなされると、本人の離脱事由となり、合意が無に帰すとともに、求刑合意に対する信頼が失われ、合意制度の定着に影響を及ぼしかねない。・・・求刑に沿う判決が得られるよう、協力行為の具体的内容や真相解明への貢献度等を適切に主張・立証することが重要である。仮に求刑を上回る判決が言い渡された場合には、量刑不当を理由として控訴することも検討する。

　司法取引の合意を行った当事者が合意に反した場合には，その相手方はその合意から離脱することができます（刑事訴訟法３５０条の１０第１項１号）。

　さらに被告人の立場からは，合意の当事者ではない裁判所の以下の行為により，合意から離脱することができる旨定められていますが，このような事態も想定しつつ弁護方針を決めるのは非常に難しいことが容易に想像できます。

⑴　検察官が合意に基づいて訴因・罰条変更等の請求をしたにもかかわらず裁判所が許さなかった場合

⑵　検察官が合意に基づいて求刑をしたにもかかわらず裁判所が求刑よりも重い刑を言い渡した場合

⑶　検察官が合意に基づいて即決裁判手続の申立てをしたにもかかわらず裁判所がこれを却下した場合

⑷　検察官が合意に基づいて略式命令をしたにもかかわらず裁判所が通常の規定に従い審判をすることとした場合，または検察官が正式裁判の請求をした場合

　実務上、何らかの助成金申請のため、就業規則の作成を検討するべき場合があります。

　助成金申請のためだけであれば、ある程度、定型的な就業規則であってもこと足りる場合もあり得ることは確かです。

　しかしながら、規定の仕方次第という部分もありますが、就業規則の作成により、労働基準法をはじめとする労働法規が最低限保証するべき規律以上に従業員の権利を創設するという側面があるという点は特に気を付けるべきです。

　さらに、いったん、就業規則を作成し運用すれば、仮に労働基準法で定められている労働条件に変更する場合であっても、法律論としては、容易ではない場合も考えられます。

　労働紛争を扱う弁護士としては、就業規則作成の際には、当該会社ないし職場の実態をふまえ、専門家と十分な打ち合わせをしながら、作成するべきと感じることも多いです。