基本給と区別して支払われる定額の手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断に違法があるとされた事例（最高裁平成３０年７月１９日判決）
定額残業代ないし固定残業代に関する最高裁の新判例です。
最高裁は原審の判断を，「(1)いわゆる定額残業代の支払を法定の時間外手当の全部又は一部の支払とみ なすことができるのは，定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組み（発生していない場合にはそのことを労働者が認識することができる仕組み）が備わっており，これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか，基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり，その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られる。
(2) 本件では，業務手当が何時間分の時間外手当に当たるのかが被上告人に伝えられておらず，休憩時間中の労働時間を管理し，調査する仕組みがないため上告人が被上告人の時間外労働の合計時間を測定することができないこと等から，業務手当を上回る時間外手当が発生しているか否かを被上告人が認識することができな いものであり，業務手当の支払を法定の時間外手当の全部又は一部の支払とみなすことはできない。 」と整理した上で，是認できず，以下のとおり判断しています。
「(1) 労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは，使用者に割増賃金を支払わせることによって，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される（最高裁昭和４４年 （行ツ）第２６号同４７年４月６日第一小法廷判決・民集２６巻３号３９７頁，最 高裁平成２８年（受）第２２２号同２９年７月７日第二小法廷判決・裁判集民事２ ５６号３１頁参照）。
また，割増賃金の算定方法は，同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下，これらの規定を「労働基準法３７条等」という。）に具体的に定められているところ，同条は，労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され，」「雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは，雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。しか し，」「当該手当の支払によって割増賃金の 全部又は一部を支払ったものといえるために，」「原審が判示する ような事情が認められることを必須のものとしているとは解されない。
(2) 前記事実関係等によれば，本件雇用契約に係る契約書及び採用条件確認書並びに上告人の賃金規程において，月々支払われる所定賃金のうち業務手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていたというのである。また， 上告人と被上告人以外の各従業員との間で作成された確認書にも，業務手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていたというのであるから，上告人の賃金体系においては，業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものと位置付けられていたということができる。さらに，被上告人に支払われた 業務手当は，１か月当たりの平均所定労働時間（１５７．３時間）を基に算定する と，約２８時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当するものであり，被上告人 の実際の時間外労働等の状況（前記２(2)）と大きくかい離するものではない。こ れらによれば，被上告人に支払われた業務手当は，本件雇用契約において，時間外 労働等に対する対価として支払われるものとされていたと認められるから，上記業 務手当の支払をもって，被上告人の時間外労働等に対する賃金の支払とみることができる。」
原審は，テックジャパン事件最高裁判決の櫻井龍子補足意見を意識した判示を行ったものといえそうですが，最高裁はそのような判断を否定したとの評価も可能そうです。
