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就業規則変更による労働条件変更が有効となる要件

 労働契約法は,就業規則の不利益変更の有効要件に関する一連の最高裁判例を明文化したものと一般に解されています。

 労働契約法9条は,「使用者は労働者と合意することなく,就業規則を変更することにより,労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」として労働契約の合意原則を規定しつつ,「就業規則の変更が・・・合理的なものであるときは」(労働契約法10条),「この限りではない。」(労働契約法9条)として,「労働契約の内容である労働条件は,当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」(労働契約法10条)と規定しています。

 合理性の判断要素として労働契約法10条は,「労働者の受ける不利益の程度,労働条件の変更の必要性,変更後の就業規則の内容の相当性,労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」と定めています。

<労働契約法>

第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。