労働契約締結時の労働契約に対する就業規則が有効となる要件
労働契約の締結時、すなわち、採用された労働者の労働契約に就業規則が効力を有するための第１の要件として、労働契約法７条が規定するとおり、使用者が当該就業規則を「労働者に周知させていた」ことが必要です。
「周知」とは、事業場の労働者集団に対し内容を知り得る状態にしておくという意味であり、個別的に認識させることまでを意味するものではないと解されています。
採用時または採用直後において当該就業規則の内容を知り得ることが必要ということになりますが，実際に内容を知らなくても効力に影響はないということになります。
第２の要件は、同じく労働契約法７条が規定するとおり、当該就業規則が「合理的な労働条件」を定めていることです。
この合理性は、当該就業規則が定める労働条件それ自体の合理性であり、企業の人事管理上の必要性があり労働者の権利・利益を不当に制限していなければ肯定されるべきものと考えられています（なお、採用の過程で就業規則の内容が労働契約の内容として労働者に説明され、同意が得られた場合には、労働契約法６条の定める合意原則により就業規則の内容が契約内容そのものとなることから、就業規則の合理性は問題にならないことになります。）。
このような観点から、就業規則の変更の場合に問題となる「合理性」とは明確に区別されることになります。
＜労働契約法７条＞
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
