労働契約法２０条についての最高裁判例
無期労働契約者（期間の定めのない労働契約を締結した労働者）と有期労働契約者（期間の定めのある労働契約を締結した労働者）との労働条件の相違が労働契約法２０条に違反しないかが問題となったハマキョウレックス事件と、無期労働契約者と定年退職した後に期間の定めのある労働契約を締結した労働者との労働条件の相違が労働契約法２０条が問題となった長澤運輸事件についての判断が最高裁第二小法廷により示されました。
長澤運輸事件判決では、定年制の意義と労働契約法２０条との関係について以下のとおり論じています。
「定年制は，使用者が，その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としながら，人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに，賃金コストを一定限度に抑制するための制度ということができるところ，定年制の下における無期契約労働者の賃金体系は，当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。これに対し，使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合，当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。また，定年退職後に再雇用される有期契約労働者は，定年退職するまでの間，無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり，一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして，このような事情は，定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって，その基礎になるものであるということができる。
そうすると，有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは，当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において，労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である。」
両判決とも各手当について個別に検討して有効性を判断しており、各種手当の設定や就業規則の賃金規定について相談を受ける際には、名目のみにとらわれることなく、どのような趣旨で導入されたものか、全体とのバランスなどもふまえて検討することがより一層求められることになります。
なお、無期契約労働者の待遇を引き下げることにより格差を是正する動きも出ているようです。
労働契約法２０条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
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